特例子会社の管理スタッフの知見が活きる時代に
今日は直行で千葉にある障がい者特例子会社に。
非常勤で代表をやっているのですが、だいたい毎週半日は行くようにしています。ちょっと少ないですね。

特例子会社のメンバーは、それぞれに障がいに由縁する制約のある社員です。私の会社は精神障がいの方を中心に雇用していますが、スピード感があり短期的成果を求められる普通の職場ではなかなか力を発揮するのが難しいのでしょうが、それぞれ向けに仕事のやり方をデザインすれば、十分に力を発揮することができます。ですから、特例子会社の管理スタッフには、獲得してきた仕事を各メンバーに適したやり方に翻訳する力が求められます。また、必要があればそこで何らかの仕組み化も必要になります。このあたりが適切にできるようになれば、障がい者もいかんなく力を発揮して、仕事に取り組むことができます。

この特例子会社の管理者の業務設計能力がもっともっとこれから価値を持ってくるのではないでしょうか。今日、雑談めいた中で話していたのですが、企業の中では、いろいろなタイプの制約のある社員が増えています。

たとえば、1つの職場で人数が増えてくると結構目立つのが時短社員です。育児時短の人は、時間の制約があることと、何かあった場合は急遽子供のところにいかなければならないという制約があります。でも、それら以外ではなんら問題なく働ける社員です。介護の制約のある社員、体調面での制約のある社員というのも増えていきます。こういった制約のある社員の仕事を適切にマネジメントすることは、企業の競争力にもいささかの影響を及ぼすようになるのではないでしょうか。

1つのアイデアとして、特例子会社に時短社員を大量に出向してもらってはどうかという案を真面目に考えています。私の特例子会社は、本社とは離れた千葉にあります。本社のスピード感、仕事感に巻き込まれずに彼らに最適な環境を得るためです。ただ、どうしても時間のロスと、リアルコミュニケーションがしにくいのが欠点です。ここを埋める役割を時短社員にお願いしてはどうかというのが1つの考えです。また、特例子会社のメンバーには対外折衝は少し荷が思いため、そういったタスクを含む業務を獲得することができません。折衝の部分を担ってもらえる人を確保できれば、特例子会社で固まりとして扱える仕事は大幅に増加します。1+1がうまくいけば、3以上になります。

この話は、私たちの夏の宿題の1つにしました。

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