長時間労働はなぜ発生するのか
連休です。行楽地の往復の道路は渋滞が続いています。渋滞はなぜ起きるのか、これは意外と難しい問題なのですが、今日は渋滞ではなく、長時間労働はなぜ起きるのかということをちょっと真面目に考えまてみます。

つい先日ですが、長時間労働の原因について慶應義塾大学の鶴先生が整理されておられるお話を伺いました。なかなか分かりやすい整理なので、鶴先生の区分をベースに、自分なりのコメントをつめて整理をして残しておきます。

まず、長時間労働を、本人の自発的な意志に基づいたものなのか、そうでないのかに区分します。つまり、自発的長時間労働と非自発的長時間労働の2つに区分するわけです。そして、おのおのにいくつかの要因が求められます。以下、1つひとつの要因についてみていきましょう。なお、そもそも時間管理自体がうんぬんという議論は今回は置いておきます。

【自発的長時間労働】

①ワーカホリック(仕事中毒)

仕事が純粋に好きで長時間労働を厭わない、喜んで長時間労働をしているという人達がいます。「中毒」というタイトルがつくとおり、アルコール中毒などと同じで、自分の健康に害をもたらすということがわかっていてもやめられないのです。この手のタイプではない人からはまったく理解できないでしょうが、何かの見返りを求めて長時間労働をやっているわけではないところに注意が必要です。

②金銭インセンティプ

残業代目当での残業です。すでに残業代が家計に組み込まれてしまっている家庭も少なくないでしょう。となると急な残業規制なとどは、家計を強く圧迫することとなります。また、日本の長時間労働是正施策は、主に時間自体の規制ではなく、残業代の割増賃金によって実現させようとする仕組みをとってきたため、逆にこの仕組みが残業するインセンティプを高めているという施策の矛盾がここにはあります。

③出世願望

営業職以外のホワイトカラーの場合、なかなか成果・能力というものを適正に評価することは簡単ではありません。となると、どうしてもアウトプットよりもインプット、つまり努力の程度(=労働時間の長さ)が間接的かつ情緒的な評価指標になってしまうケースは未だに残っています。また、自己犠牲の上での長時間労働という浪花節的な行動が、会社組織へのロイヤリティと理解される傾向もまだ根強くあります。ですから、単純に出世をしたいというだけではなく、自己保身的な意志からも長時間労働をしていた方が楽だという発想が生まれます。

④プロフェッショナリズム

プロとして一定水準以上の仕事をしようとする場合、時間の概念は二の次になります。また、成長途上でプロを目指している人にとっては、定められた時間しか仕事をできないというのは、極めて不合理なことであり、自身の成長のために長時間の労働時間を投入したいことは、ある意味、至極当然なことになります。

【非自発的長時間労働】

①市場の失敗

使用者が労働者よりも市場における力が強い場合、労働者が好む好まざるにかかわらず、労働の形態は使用者が決めることになります。戦前の女工哀史の世界がまさにこれです。日本の長時間労働是正施策が、未だに残業時割増賃金の割増率の引き上げという手法に頼っているあたりは、長時間労働の理由のほとんどはこれだと国が理解している前提があるからです。そして、まだまだ日本は転職コストが高い国です。転職コストか低くなれば、今の長時間労働が嫌な人は他社に移るようになりますから、実は長時間労働の問題は、雇用の流動性の問題とも大きく関係があるわけです。

②職務の不明確さ、社内コーディネーションによる負担


日本では欧米に比較して職務の概念が不明確であることは常々指摘されています。自分の職務範囲が明確でないと、自分の仕事が終わったから早く帰るという概念が育ちません。早く終わったら、誰かの仕事を手伝うのがチームワークだという文化の方が強かったわけです。また、職務が不明確なことにより、できる人に仕事が必要以上に集まってしまうという現象が起こりがちです。そして、それらの人は、果てしない長時間労働のスパイラルに入り込んでしまいます。
「社内コーディネーションによる負担」というのは、ボトムアップ的意志決定、コンセンサス型意志決定が主流の日本においては、トップダウン型意志決定と比較すると、意志決定プロセスに時間がかかり、これが長時間労働の1つの原因ではないかという考え方です。例えば典型的なのは、必要以上に数が多く、そして時間が長い会議の存在です。

③雇用調整のためのバッファー効果

日本の労働法制の最大の特徴の1つは、解雇に対する厳格さでしょう。解雇による雇用調整が容易にとれないため、不況期の人員整理を出来る限り避けたいという意志が強まり、調整はまずは賞与や残業代で行われます。逆に好況期であっても、安易に人員を増やすと不況期が心配になるため、既存社員の長時間労働で対処することを是とするようになるわけです。つまり、長時間労働というバッファは、解雇法制の厳格さとも密接な関係があるわけです。

④自発的長時間労働者からの負の効果

例えば、上司が自発的長時間労働者である場合、部下はどうしてもその影響を受けます。ボードメンバーの大半が自発的長時間労働者であったり、オーナー企業のオーナーが自発的長時間労働者である場合なども影響は大きいでしょう。自発的長時間労働の社風が強い場合には、結果的に非自発的長時間労働も相当な数、生まれるといえます。

最後の非自発的長時間労働の④を考えると、自発的長時間労働は自発的で誰にも迷惑をかけていないのだからいいだろうとはいえなくなります。そして、それ以前に「健康確保」という概念が労働時間には必要であり、自発的であろうがそうでなかろうが、制限するべきところでは制限しなければ危険なケースは当然に出てきます。

こうしてみてきたとおり、長時間労働の問題というのは、それ単体で生じているのではなく、日本の各種労働慣行と密接に関連しているところがあります。このあたりをよく理解しつつ、企業内の是正活動も進めていく必要があるわけです。ただ数値目標を出すのでは、明らかに不十分なわけです。

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【2013/10/13 22:45】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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