ダイバーシティ開発における合理的配慮
キャリアラボ、スーパービジョンから。今日は、ダイバーシティ開発における合理的配慮についてのお話です。わかりにくかったら、ごめんなさい。

合理的配慮の第一次支援は、特定の属性を対象とした合理的配慮になります。障害者に対する合理的配慮、シニア層に対する合理的配慮、女性に対する合理的配慮、といった具合ですね。あくまでも、標準的、一般的な配慮であり、目的達成のための目的合理的な配慮になります。対象は、ある属性でカテゴライズされた特定集団です。個への配慮ではありません。その結果、合理的配慮をされた集団と、一般のマジョリティ、もしくは全体との間で何らかのコンフリクトが生じる可能性があります。しかし、何らかの明確な目的があるから推進される配慮です。

合理的配慮の第二次支援は、そんな属性を超えた1人ひとりの個の視点に立った支援です。標準的な対応ではなく、個別で1つひとつがユニークな対応であり、目的合理性の世界ではなく、1人ひとりの生き方という価値合理性の世界に踏み込んだ支援です。

第一次支援は、仕組みや制度で対応できるものでしょう。例えば、障害者雇用における特例子会社の設立というのは、第一次支援の1つの典型的な例なのではないかと思います。障害者だけを囲い込んで1つの会社を作るわけです。その会社の運用には様々な合理的配慮がなされます。障害者雇用率の確保、そのために障害者の採用を成功させ、定着率を高める、これが特例子会社設立の際の基本的な目的でしょう。その目的達成のために目的合理的な様々な配慮がなされます。でも、それだけでは特例子会社の運営はうまくはいきません。それなりにきちんとまわっている特例子会社では、第二次支援が間違いなくまわっています。

キャリアアドバイザーは第二次支援の担い手なのでしょう。ただ、これは第一義的には現場に求められる機能だともいえます。そして、本来は人事が担っていもいい機能ではないかとも感じます。特例子会社の管理者というのは、その役割の相当の比率をこの第二次支援的な仕事が占めています。その意味ではかなり特殊な職場です。普通のマネージャーにはそんな時間配分はなかなか許されません。もちろん通常の業務管理や、第一次支援施策のメンテナンスも特例子会社の管理スタッフにとっては大きな仕事ですが、特例子会社の管理者とはある意味、キャリアアドバイザー的な機能を中に抱えているものなのだともいえます。当社では過剰なほどに面談をやりますが、それは必要だからなのです。

特例子会社の話を書くつもりはなかったのですが、なぜか途中からこうなりました。よくあることです。

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【2014/01/19 23:49】 | 未分類 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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