役職定年制はやっぱり駄目だよね
役職定年制って、一時期、導入する企業が増えて少し流行っていましたよね。今も、それなりには続けている企業、新規に導入する企業がありますから、一定のプレゼンスは得たようです。

しかし、定年延長と役職定年が同時期にくるって、非常に難しいですね。
また、実力主義、成果主義の時代、ダイバーシティの時代だといいながら、個をみないで客観的な個人属性だけで配置を決めるというのも矛盾があります。

先日のCHO研究会の合宿で、ある企業の方が役職定年制の新規導入を検討しているという話をして、他のメンバーから暖かくも徹底的なご意見を受けていました。

導入側の気持ちもとてもわかりますが、ある年齢で十分なパフォーマンスを出していない人を役職からはずすことは、日常の運用で十分にできることですので、これを制度でやろうというのはどうなんでしょうか、というのが以前からの私の感覚です。また、ある年齢になったからといって、高いパフォーマンスを上げている人を役職から無条件にはずすというのも、考え方としてどうなんだろうと感じます。

ほかの反対論としては、モチベーションに関するものも多くありました。
該当年齢に近くなった人がモチベーションを下げる、優秀な中堅が早めに辞めていくというのはわかりますが、過去に導入した企業の経験者の皆さんは、中堅だけでなく若手も辞めていく要因に間違いなくなると指摘します。要は、会社は本当の実力主義を貫く腹づもりはない、実力で人をみないで一律で処遇を考える会社だとみてしまう、ということのようです。まずいことに、意識の低い若手には受けがいい制度で、志と力のある優秀な若手ほど、会社を見切る原因となる制度だというのです。

となると例外規定を認めるというやり方がありますが、これだと制度はいつの間にかなし崩しになり、そんなことであれば物議をもたらしてまで導入する意味がなくなってしまいそうです。

確かに、役職定年制度導入の成功事例というのは、具体的に聞いたことがないように思います。厳格な相対評価、安易な機械的ローテーションルールもそうですが、運用でできないため、制度でやるというのは、どうしても考えとしてはあるのですが、もう少し踏みとどまって頑張りたいところです。もちろんある目的のために腹をくくってやるというのはあるのですが。

いずれにしても、こういうことをやっちゃうと個をみる人事管理とは、真逆の話になることだけはどうしても否定できません。

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※卵からかえったカマキリのようにヨットが出ていきます。CHO研究会の会場からの写真。

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