できの悪い仕事を叱っても意味がない
ここのところ10日ほど、仕事も立て込み、仕事以外のイベントや学びも立て込み、何となくぼーっとしている感じです。

4カ月に渡るアトリエモールのイベントが2つ終わりました。あとは、リフレクション・ミーティングのみです。7回に渡るカウンセリング心理学講座も終わりました。久しぶりの大型インプットでした。勢いで、キャリアカウンセリング協会のスーパーバイザー養成講座の補講も受講しました。HRカンファレンスの大学と企業との対話セッションがまたありました。恒例化しています。Works University2014の審査員というのもやりました。とても面白い体験です。

で、1つひとつリフレクションと記録化をここでもしたいと思うのですが、なんとなく気分が乗らないので、がらっと違う話で、今朝の柴田さんのメルマガ( 【IndigoBlueメルマガ】柴田励司の人事の目)からの引用をしておきたいと思います。

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「チームメンバーに依頼した仕事の出来が悪い。腹立たしい。叱る。しかし改善されない。
どうしたものかと頭を抱える。・・・職場で日常的に見かける風景です。

仕事の出来が悪い。そうなる理由は次のいずれかです。

「発注者のアウトプットイメージが伝わっていない」
「担当者の能力不足」
「担当者がサボっている」

私の経験則的には、「伝わっていない」が50%、「担当者の能力不足」が40%、
「サボり」が10%です。

叱って効くのは当人に自覚がある「サボり」の場合です。それ以外の場合で「叱ってばかり」
いますと、担当者は叱られないようにやるようになります。自分で考えるのを止め、
発注者の顔色伺いになります。これは本質から外れています。
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まさに頭の痛い指摘で、そのとおりだと思います。さぼっている人なんて、そんなにいないのです。
叱ってばかりいると、思考停止になり、依頼者の顔色を伺い、答え探しの仕事をする……。
でも、「発注者のアウトプットイメージをありありと伝える」ために、細かい指示を全部し始めると
これまた、発注者の顔色を伺い、答え探しの仕事をする……。
このあたりは、何とも難しいところです。
うまくいかない仕事の半分は、発注者の意図が伝わっていないというのは、実に実感できるのですが、
これをどこまで埋めるのがいいのかは、またどのような埋め方がいいのかは、何とも難しいものです。

もう1つ「能力不足」の問題も難しいです。
メンバーの成長のためには、ストレッチした仕事も当然に振ります。
このストレッチ度合いが難しい……。
また、自分の身の丈以上の仕事であれば、周囲にいろいろ聞きながら進めるのが効率的なのに
これをやらないというか、やれない人も少なくありません。これではストレッチした仕事が成長に結びつきません。
能力という中には、周囲を巻き込む力、周囲に頼る力も含まれるのです。
身の丈でやればいいというのと、成長したいというのの違いも、自己成長できる能力の違いともいえるかもしれませんね。

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