ヤバイ感vsワクワク感、ギャップ・アプローチvsポジティブ・アプローチ
昨日聞いた、人にモチベーションを訴求するには、2つの手法しかないというお話。

1つは、ヤバイ感による訴求。
もう1つは、ワクワク感による訴求。

青学の駅伝チームはあきらかに後者なのですが、あれが取りざたされるということは、前者が結構、はびこっているということかもしれません。

そして、改革のアプローチにも、2つしかないというお話。

1つは、ギャップ・アプローチ。これは、あるべき姿と、現状との差をいかに詰めるかというアプローチで、何となく自然にやっていると、このアプローチに陥りがちてす。きわめてスタンダードな改善方法ですが、こればかりを続けていると、現場には妙な疲弊感が漂いがちです。「ギャップ・アプローチ」が主体の職場では、「何が悪いのか」「誰のせいか」といったことが着目され、本当に大事なことが置き去りにされたり、環境要因のせいにするなどといった他責的な思想に陥ったり、問題を処理することが大事な仕事であるといった本質の置き換えがなされたり、忙しく難しそうな顔をして働きながらも、一向に「新しい価値」は生まれない、なんてことになりかねません。

もう1つは、ポジティブ・アプローチ。これは、あるべき姿ではなく、ありたい姿を追求します。とても前向きアプローチです。できない点、駄目な点に着目して改善するのではなく、「何が大切なのか」「何が可能なのか」を考えていきます。いきおい、他責的な発言は陰を潜め、自責的・自律的なトーンが強まります。

で、この2つの話を結び付けますと、ヤバイ感によるモチベーションの訴求施策は、ギャップ・アプローチとの親和性が強いものです。

そして、ワクワク感によるモチベーションの訴求施策は、ポジティブ・アプローチとの親和性が強いです。

どうしても、普通に真面目にマネジメントをしていると、ヤバイ感、ギャップ・アプローチが横行します。リーダーとして、意識することによって、ワクワク感、ポジティブ・アプローチを活用することができます。そして、正解のない時代では、ギャップ・アプローチの効能はどんどん弱くなってきているのは間違いありません。

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