移行の問題として採用・就職をとらえる
採用という現場で仕事をしています。
採用というのは、必要な人材をタイムリーに適正コストで獲得することですが、
ここの説明のパーツになっている「必要な」「人材」「タイムリー」「適正コスト」の1つひとつに
吟味すべき奥行きが実はあります。

それはそうとして、その中でも新卒採用というのは、少し違ってきます。
「必要な」「人材」「タイムリー」「適正コスト」のいずれもが、ぼやけがちです。
これは、すでに何かができるという人を調達してくるのではない仕事だからです。

採用する時点では、対象はまだ学生です。
そして、学生から社会人への移行プロセスを踏み始めた時期です。
この移行プロセスが円滑に進むか否かが、採用の成否にも関わります。
プロ野球の高校生ルーキーなんかで、大成する人と埋もれる人がでるのはこんなところにも理由があるかもしれません。

移行の問題ですから、移行元(大学とか)と移行先(企業とか)の連携は大切です。
そして、この分野はここ数年、飛躍的に進んできたように思います。

移行の問題を分解して考えると、
まずは、今の大学(大学関係者であれば自分の大学)はどうなっているのかを理解する必要があります。
次に、今の企業(企業関係者であれば自社)はどうなっているのかを理解する必要があります。
そして、その間を移行する際に何が起こるか、何か問題となるかをイマジネーションします。
その上で必要と感じる対処や支援を考えます。
大学も企業も生き物ですから、毎年「どうなっているか」は変わります。
ここを間違えずにやる必要があるので、単純な前年踏襲というのはありえません。

大学生でいえば、多くの22歳にとって就職(=社会に出る)というのは、
それまでの人生で最大のトランジションです。
すべての人が独立で力強く、生き抜けるわけではありません。
なので、内定者教育、新入社員研修、配属後OJT、配属後フォローなどが必要なわけです。
そしてそれらはすべて、意図的に設計されていなければなりません。

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