部下の成長段階に応じた育成ステップ
社内のマネージャー研修から「部下の成長段階に応じた育成ステップ」についてのメモです。

部下が自信があるかないかを横軸に、上司が安心していられるかどうかを縦軸にすると、当然ですが4象限に区分されます。この4象限の左下から左上、右上と育成ステップは移っていきます。

①教えるマネジメント…部下は自信がなく、上司も不安におもっている段階(左下)

知識、スキル、段取りなどを手順を踏んできちんと教えなければいけない段階。新入社員なんかにはまずはこれが必要。何せ相手はできないのだから、教えないことには何をどうすればいいのかすらわからない。ここでは、教え方のスキルがポイントになる。ティーチングの段階。できるだけ、丁寧に具体的な指示が必要。過度なプレッシャーは行動を止めるので、小さな成功体験を踏ませるような進め方も有効になる。

②励ます、促すマネジメント…部下はまだ自信はないが、上司は安心できそうな段階(左上)

一通り、教えるマネジメントを終え、少なくとも頭ではわかっている段階にきている。あとは、やってみて経験を積んで、知識を自分のものにできるかどうかという段階。それなりに仕事はできるようになったところで、自信をしっかりと持たせ、次のステップに進んでもらうための大切な段階。そのためには、勇気をもって自分自身でやってみて、そしてやったことを内省していくことが大切。ここで一番重要になるのは、主体性・自主性。上司が細かく教えたり指示したりするのではなく、自らが考え、自らが動くように促す。何よりもやったこと、チャレンジしていること自体を褒めて、行動を促進させるようなアプローチが有効。あくまでも主体は相手になる。コーチング的なアプローチが有効になってくる段階。

③任せるマネジメント…部下にも自信が芽生えており、上司も安心してみていられる段階(右上)

ここまできたらしめたもので、自由と責任をきちんと与えればよい。ある意味、マネジメントにおいて理想的な段階。ただ、意外と上司にとって「任せる」というのが難しい。この段階にきたとはいえ、まだ自分でやった方が早いし安心できるということはどうしてもあるので、本当の意味で任せることがなかなかできない。結果的にそれが部下の育成機会を奪うことにもなりかねないのだが…。また、権限を委譲したといいながら、あれこれ口を出し過ぎるのも禁物。上司の勇気と胆力が問われる段階。

【番外編】正す、導くマネジメント…部下は自信が持てているのだが、上司は不安という段階(右下)

何か間違った行動を起こしている、もしくは何も行動を起こしていない状態。これを正すのはとても難しいが、マネジメントの醍醐味でもある。表面的に正すのではなく、根っこの部分に働きかけることがどうしても必要となる。ただ、いきなり深いところに触れると聞く耳を持たなくなる可能性もあり、まずは行動ベースの部分を正すという入り口もある。なぜ、そのような行動を起こしているのかが理解できないと、なかなか大きな解決にはいたらない。

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※どーこだ。
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【2016/01/06 23:57】 | マネジメント・リーダーシップ | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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