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特例子会社に人事賃金制度を入れました
2011年の頭から障がい者特子会社のマネジメントをしています。

人数が少ない会社でもあるため、硬直的になるのが嫌で、今までは人事制度は一切ないという企業でした。ただ、社員も30人になり、第1期社員は7年生になります。そろそろきちんとした制度を入れなきゃなぁと思い始めたのは、3年ほど前。ようやく今週、説明会を終え4月から人事賃金制度を導入することができました。

人事賃金制度というのは、経営者がどういう人に報いたいのかを具現化するものです。人事責任者といれる人事制度と、経営者として入れる人事制度が違うはずないと思っていたのですが、よく説明はできれませんが、何か思考のアプローチには違いがありました。このあたり、いずれ言語化したいと思います。

で、まずは人事賃金制度で何に報いたいのかをきちんと言語化しなければなりません。これは、大きく3つに集約しました。

1.安定して長期間にわたり力を発揮してくれる社員に感謝します。
2.皆と協力して良いチームつくりに力を注いでくれる社員に感謝します。
3.大切な役割を担って活躍してくれる社員に感謝ます。

感謝して、報いるということになります。これ、結構、切実な願いです。私の会社は精神障がい者が多数を占める会社で、どうしても就業の安定が課題になります。きちんと就業さえできれば、それなりにパフォーマンスをあげてくれる社員が多いですから、まずきちんと来れること。そして、習熟によって業務の質、量は飛躍的に上がりますから、長期間就業してくれること、これが大切です。これが1番目ですね。
そして、少ないサポートスタッフで運営する前提から、障がい者社員同士が自律的にやりとりをして日々の仕事を進めてくれることが必要です。せっかく企業で働くという道を選んだんですから、チームで働くということにチャレンジして欲しいなという願いもあります。
3番目を実現させるためにも、通常の企業にあるようなグレード制度も入れましたが、別に高いグレードを目指すのがすべてではなく、自分が果たしたい役割は何かを明確にして自分の目標にしてくれればいいなと思います。

制度的には、今どきの人事制度からは排除されているようなものを意図的に入れています。例えば、1番目を明確にするためには何といっても勤続昇給です。長くいてくれて、習熟してくれることが貢献なのですから。ただし、金額はけして大きくはありません。あと、生活の安定があっての長期就業ですから、生計費カーブを意識する仕組みも入れています。子供手当と働きざかり昇給加算の2つです。働きざかり昇給加算というのは、働き盛りの年齢のときはちょっと勤続昇給が増えます。

これまでは全員が契約社員でしたが、正社員制度も入れました。ただ、正社員になると手帳の更新や年金の受給に響かないかと心配して二の足を踏む社員もいます。直接的にそのようなことはないはずですが、どなたか詳しい方がいれば教えていただけないかと思います。

『私たちは、営利を目的とする民間企業ですが、すべての社員に対して「居場所」と「持ち場」を提供できるはずだと思います。それが1人ひとりにとっての本当の「職場」なのです。』という言葉で、人事制度説明資料は終わっています。
「居場所」は「自己肯定感」につながり、「持ち場」は「自己効力感」につながります。よい仕事をするために、この2つは実に大切なものです。

酒場探訪シリーズ066 愛縁喜宴 
※酒場探訪シリーズ066 愛縁喜宴 @神楽坂   ~たくさんいただきました。熱燗の皆様。




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【2018/04/01 00:00】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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