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優秀者は、特に自由度と成長実感を求めている
昨日は、キャリアリソースラボラトリーでのスーパービジョンで聞いた「転職者の満足度調査」の話から、「希望する仕事につけた」、「給与があがった」といった項目よりも、「成長実感」、「キャリアの幅と拡がり感」、「職場における支援しあう風土の認識」といった項目の方が、転職満足度と高い相関をしているという話を紹介しました。

ちょっと古くなりますが、2005年12月のGCDF継続学習での高橋俊介教授の「成長の危機をどう乗り越えるか~組織における成長不足症候群~」と題する講演の中で、これに近い話がありました。高橋俊介教授もキャリアリソースラボラトリーに属されていますね。

講演の中で「若者も変化している」として、以下の変化を指摘していました。

①組織内の序列上昇や雇用安定はモチベーションになりにくい。
…すでに成果主義は優秀者にとってもモチベーションにはならない。ただし、成果主義とキャリア自律も相反するものではない。単純な「成果主義か、育成主義か」といった問題ではない。

優秀者は、特に自由度と成長実感を求めている
…これを理解できずに、優秀者がいまだに上昇欲求をもっているとの世代間勘違いが存在する。

③成長実感への欲求は強く、成長ができない組織は簡単にやめてしまう。
3年間で成長実感がイメージできなければやめてしまう。成長実感がイメージできない組織で働いていることはもっとも自らのキャリアに不安定要素を持ち込むことだとの認識が広まりつつある。つまり、彼らは安定を求めてやめてしまうと考えてもいい。企業が大きいのが安定ではなく、常に成長実感を感じられる組織にいることが安定であると感じることができる層が確実に増えている。
大企業志向性がある人は、もはや自信がない人か、自分のキャリアを自分で考えることができない人(=キャリア自律ができていない人)である。

私は既に若者ではないですが、この感覚は非常によくわかります。
最後の「大企業志向性がある人は、自信がない人か、自分のキャリアを自分で考えることができない人(=キャリア自律ができていない人)」というのは、まさにそのとおりだとチョッとニヤリとしますね。ですから、大企業の採用担当者は楽なわけです。この①~③の感覚を理解し始めている経営者は、少しずつ変革に着手していますが、まだ理解できていない経営者も多いように感じます。

※このあたりの話は、単行本「人が育つ会社をつくる」でも読めますよ。

人が育つ会社をつくる―キャリア創造のマネジメント人が育つ会社をつくる―キャリア創造のマネジメント
(2006/05)
高橋 俊介

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※《2008年9月9日》 海浜幕張から帰ってきました。女性活躍推進検討会の定期会合の、会食にだけかろうじて参加です。この会も着実に世代交代がされていますが、常になかなか良いメンバーがいるのが素敵です。海浜幕張の北口には飲食店がたくさんできていました。

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