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よりよい目標を設定するための3つのポイント
かなり遅くなりましたが、目標管理制度における下期の目標の設定を終えました。すっかり日本企業に根付いている目標管理制度ですが、あらためて理論的な背景を確認してみましょう。神戸大学の金井先生が目標設定理論を説明されている資料がありましたので、そこから整理をしてみます。

ここでは、目標設定がモチベーションにきちっと好影響を与えるポイントを3つあげられています。動機付けとなる目標はどうあるべきかの3つの指標だともいえます。

1つ目は、「目標の困難度(goal difficulty)」です。
困難度はある意味ではやりがい(挑戦)の基準にもなり、困難な目標は高い成果を生み出します。単純に考えて、容易に達成可能な低い目標よりも、高くて困難な目標のほうが、向かっていこうという気になるからです。ただし、あまりに難しすぎる目標の場合は、無理だと思って最初からあきらめてしまう可能性もあるので注意が必要です。一般的には成功・失敗の確率が5分5分くらいの時、一番モチベーションが上がるとされています。ただ、私も長いこといろいろなメンバーの目標をみていますが、この「一般的には」というのは難しいですね。本当に手堅い目標を持ってくる奴、ちょっとチャレンジング過ぎるものを持ってくる奴、それぞれです。目標管理制度の結果をデジタルに評価に直結してしまうと、このあたりでの危険性がかなりあります。このあたり、単にモチベーションの課題だけでなく、達成動機の強さ等、いろいろな要素と複雑にリンクしてきます。

金井先生が1つ例を挙げられているので、引用しますね。

「分かりやすい例を挙げると、子どもたちに輪投げで遊んでもらい、的棒を中心としてどこからでも自分の好きなところから輪を10回投げ入れてもらいます。的棒の目の前から軽々しく10回すべてを入れようとする子ども、的棒から遠く離れた所から投げて偶然1回入ったことを喜ぶ達成動機の低い子どもなどがいますが、けなげに4~6回入る所で挑戦している子どもが「頑張ってやろう」という気持ちが最も強いことが分かるでしょう。常に目標を管理し、明確な数値で示すことのできる営業職は、1番モティベーションが上がるのは、必死で頑張ったら5分5分くらいで達成できる挑戦だと、経験上よく理解しているのではないでしょうか」。

さて、2つ目は、「目標の特定性(goal specificity)」です。もっとわかりやすくいえば、どれだけ目標が具体性を持っているかです。漠然と「Do your best(ベストを尽くせ)」という目標を掲げても、何をしていいのかわかりませんし、何をすれば評価されるのかもわかりませんね。目標もアクションレベルで考えることが必要です。また、曖昧な副詞の多様もよくありませんね。ただ、あまりに微に入り細に入り具体的に目標を設定されると、行動の自由、創意工夫の機会を奪うことになり、ある種のタイプの人には苦痛になることもあるので要注意です。私なんかは絶対に嫌です。

3つ目は、「目標の受容(goal acceptance)とコミットメント(goal commitment)」です。何といっても、知らないうちに他人に目標を設定されて、一方的に指示されるというのはたまりませんね。目標がなぜこうであるのかについて、きちんと説明受けることにより、目標を受容することができ、その目標と対峙することができます。目標設定面談の意義はここにあります。本社から突然に指示されたことに対して、出先の事業場が素直になれないのもこの問題と同じです。


※《2008年11月10日》 グロービスのOB会。既に終了してから1ヶ月が経過しますが、受講中と同じ頻度でOB会が続いているのが素敵です。次回も広尾で決定です。

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