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メンタリング3夜目
メンタリング3夜目です。どうも説明口調で話が長くなるのが良くない癖です。お付き合いください。

メンタリング・プログラムを導入したいというメンバーの思いを受けて、私がとりあえず新入社員対象のメンタリング・プログラムの導入をできたのは2004年ですが、当時の一般的な企業では以下のような現場マネジメント層と新入社員からの声があったのではないかと思います。

《現場マネジメント層》
  とにかく現場は忙しい。新入社員にも早く一人前の戦力になってほしい  
  最近の新人はどうも精神的な面が弱く感じる
  最近の新人は昔に比べて育つのが遅くなってはいないか
  どうも最近の新人の考えていることはわからない
  うちの部署では久しぶりの新人だ、どう育てていいのかよくわからない
《新入社員側》  
  とにかくやる気はあるんですが……
  まわりの先輩も忙しそうで、気軽に質問を出来る先輩がいない
  もう少しの期間、先輩と同行をして欲しかったんですが
  どうも自分自身が成長できているのか自信が持てない
  同じ部署に年齢が近い先輩がいなくて……

まぁ氷河期の終わり頃の話ですから、今とは環境は違っていますが、未だに継続しているものも多いですね。一言でいってみれば、日本企業の各職場に自然とできていた先輩が未熟な後輩を育てる仕組みと、コミュニケーションのセーフティネットがいつの間にか壊れてしまっていたわけです。
一昔前であれば普通になりたっていた現場育成機能を仕組みとして復活させたのが新入社員向けメンタリングである、ということもできるかもしれません。

初年度を終えてアンケートを実施しましたが、メンター向けアンケートでは「メンタリングを通じて自分もとても成長が出来た」「メンタリングを通じて自分も成長ができた」をあわせて74%、メンティ向けでは「将来自分もメンターをやりたい」「将来自分も少しメンターをやりたい」をあわせてたまたま同じく74%との結果でした。企業内新入社員向けメンタリング・プログラムとしては上出来ではないでしょうか。初代のメンタリング担当であった研修担当2人の熱意によるところも大きいのですが。

どうしても、経験上、企業内メンタリングにばかり話がいってしまいます(それも新入社員向けばかり)が、アメリカではメンタリングというのは社会的な活動として認知されています。企業が地域貢献の一環として地域社会の青少年に対して、社員をメンターとして提供するケースも相当に多いようですし、幅広い市民運動として拡大してきました。成人の3人に1人がメンタリングの経験があり、4000以上の団体がメンタリング・プログラムを提供しているとのことですから、どうも社会意識の違いを感じます。メンタリングはメンターの世代継承欲求に訴えるものです。きっと、日本でも地道に社会的な認知がされていくのではないかと期待していますし、そのプロセスで何かの役に立ちたいと思います。


※ 《2月14日(木)》 お世話になっている企業の方が大阪から状況され、最終の「のぞみ」まで品川「ヴィア・バルテノペ」で会食。「のぞみ」の最終は東京発も新大阪発も同じなので、記憶しやすいですね。

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【2008/02/14 23:34】 | メンタリング | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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