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ヘイシステムの思い出
私が以前いた会社では、1998年にヘイ・システムを活用した役割資格制度、役割給制度を導入しています。検討開始は1996年ですから、まだまだ純粋日本企業としてはかなり早い取り組みであり、仕事的には相当にエキサイティングなものでした。

あまりに純粋日本企業であったので、まさか本当にヘイ・システムなんかを使おうという提案が通るとは思っていなかったところもあるので、少々びっくり。検討開始当時はご多忙な当時のヘイ田中支社長自ら担当されていたので、こちらから毎週青山のオフィスにお邪魔しては打ち合わせをしていました。

どうせやるなら、スタートは徹底的にと思い、全管理職約900職務の評価、ヘイ・ポイント化をやりました。資格制度、賃金制度ともに、旧来型職能資格制度・職能給と、役割資格制度・役割給の併用、メリハリをしっかりとつけながら、ほどほどの安定性を担保するやりり方で、これは当時、なかなか脚光を浴び、専門誌の取材や講演の依頼もかなりいただきました。また、導入後はそれなりに現実的で緩い運用ができるようにも工夫をいろいろとこらしました。

管理職900名規模ですと、そこそこ長い間、人事を担当していた者としては、1人1人の顔がみえます。役割の評価にそれがプラスであるかマイナスであるかは微妙ですが、賃金をはじめとした制度設計においては、とてもプラスなことです。何が一番いいかというと、1人1人にとにかく腹おちしていただける制度にしたい、制度設計者がまあこのくらいでいいか、と判断して作ったために残る制度の瑕疵や不十分なシミュレーションの結果により思いがけずに不利に取り扱われるような人が絶対出ないようにしよう、などといった「制度設計を徹底的にやらねば」という意識は、やはり1人1人の顔が浮かぶからこそです。この時期は、プロジェクトにどっぷりと入っていたとはいえ、通常の日常業務も抱えていましたが、とにかく責任ある検討をしたい思いから、毎週最低1冊は人事関係の専門書を読み、そのレビューを全人事部員に送る……などといったこともやっていました。とにかく、休むなんてもったいなく、また休むなんて社員に対して申し訳なく、といった感じで仕事に取り組んでいました。興味がある制度を入れた会社があれば、電話でアポ取りして頼み込んで即座に取材にもよく行きました。

年齢的には30代前半から半ばの頃です。この頃に徹底して仕事をしたのが、自分の専門家としての基礎体力になっていると思います。さらにいえば、20代の頃に自分の仕事は自社の市場シェアが100%になるまで終わらないと勝手に言っては時間に関係なく営業活動をしていた営業担当時代が、今のビジネスパーソンとしての基礎体力を作ってくれたように感じます。

特に何かがいいたいわけではありませんが、しばらく前にヘイ・グループ・ジャパンから30周年記念特集として「日本企業の企業風土・企業体質の過去と未来」と題した小冊子をいただいたのを読みつつ、自分とヘイ・グループのかかわりを少し回顧してみた次第です。当時はエンゲージメントなんていう言葉は流通していませんでしたが、まさにエンゲージメントされていたのだと思います。そんな熱い思いの前では、労働基準法や早帰り運動なんか関係ありません。

※ヘイ・システム……2000年前後から、成果主義の流れとともに日本企業の多数が、職能主義から成果・職務・役割主義へと舵を切ったが、そもそも日本になかった職務を評価するという仕組みをアメリカで幅広く提供していたヘイ・グループが販売・提唱した職務の評価方法

《2009年4月26日》 いやあ、やることがたくさんありすぎて、お休みがどれだけあっても足りません。


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