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図書紹介:『折れない新人の育て方』 船戸孝重・徳山求大著(ダイヤモンド社)
新入社員の配属間近であり、書店に平積みしてあったので、ついつい買ってしまいました。たぶん、同じような動機の人が全国で結構、買っているのではないでしょうか。ここのところ必要に迫られて「きちんと読み込み型」の書籍を続けて読んでいるため、このようにあっという間に読めてしまうタイプの本も時にはいいですね。上手な整理の仕方ができている個所も結構あり、参考にもなります。

いくつか、うなずけた箇所のご紹介です。

■新人育成を担う現場マネージャーには「まず、定期的に話す時間を確保する」ことを頼む。「たとえ1日1回、3分でも5分でも必ず一対一で話をする」ことを決まりにしている。

【→】簡単そうでなかなかできないことです。一対一の大切さです。新人に限らないですけどね。

■配属が思い通りにいかない。「いつまで経っても悶々として1年、2年過ごすのか、決定を決まったこととして受け入れ、少しでも何かを得られるように過ごすのかでは、大きな差がつく。どちらを選ぶのか」。
最初の配属が本意でない新入社員に対しては、視野を広げて考える機会を与えると同時に、現在の仕事から得られることや魅力を伝えるのがポイント。

【→】本当にそうですねぇ。ただし、これは管理側の視点であり、本人に腹落ちさせるのは容易なことではありません。同じようなことを多くの人がいっていますが、本人からみれば希望通りに配属されている同期の仲間もたくさんいるのに、なぜ自分だけが…というとらわれからなかなか抜けられません。

■「同じ仕事でもやりがいを感じてやる人とそうでない人がいる。つまり、仕事のやりがいは自分で発見・創造するもの」。また、そうした人に信頼が集まる。

【→】これも多くの方がいっているお話ですね。金井先生の「動機の持論化による自己調整」というお話にも通じます。

■新人育成にかかわることは、とりもなおさず人を育てる職場をつくることである。「新人がうまく育つ職場は、中堅も業績をあげていて、結果的に職場全体の業績も良くなる。中堅社員が新人育成にかかわることによって、「そもそも、うちの会社ならではの強みはなんだったのだろう」「自分はなぜこの仕事を続けているんだろう」などと、自分たちの仕事の意味や価値といったものを改めて見直す機会を得られる。これからのマネジメントでは、新人の育成・定着化の取り組みが、職場のチームビルディグやリーダー育成などさまざまなところにつながっていく、つまり、企業経営全体に大きな影響を与えることになっていくという点を考慮すべきではないだろうか。

【→】新卒採用のメリットということをきちっと議論する必要があります。新卒採用が中心とはなっていない企業では、ややもすれば即戦力の経験者採用に期待感が集まりますが、持続的な企業経営に対する新卒採用重視のインパクトは大きいものがあります。このテーマは個人的にもしばらくおいかけていくべきテーマだと思っていますので、整理がついたらまたご報告しますね。

折れない新人の育て方 (自分で動ける人材をつくる)折れない新人の育て方 (自分で動ける人材をつくる)
(2009/04/02)
船戸 孝重徳山 求大

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《2009年5月13日》 湘南藤沢キャンパスまで赴き、インターンシップの説明会。18時過ぎの開始で、終わったのは21時過ぎ。結構、個人的にいろいろと気付きをもらって、ありがたい機会でした。湘南台の駅まで出て、遅い夕食&飲み。23時には絶対出ようという開始時の目標を達成したのに、終電を途中で逃しました。適切な目標の設定は大切です。


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