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ティーチング・コーチング・カウンセリング
新入社員の配属を前に、受入・育成担当者となる先輩向けの研修をやりました。コンテンツについては外部の研修団体に委託したのですが、その中では育成担当に期待される役割と「スキル」についての一般的な考え方について、下記のように整理していました。

【①後輩への基本的な仕事の指導】
→《期待される役割》後輩に対して教えるべき内容をインプットすること
⇒《必要なスキル》「ティーチング」スキル

【②後輩の仕事の課題解決の支援】
→《期待される役割》後輩自身が持つ課題を解決するための行動を引き起こす
⇒《必要なスキル》「コーチング」スキル

【③後輩の相談に乗る】
→《期待される役割》後輩が抱える悩みの相談相手となり、精神面で支える
⇒《必要なスキル》「カウンセリング」スキル

かなりしっくりときます。

世の中ではコーチングがなんとなく流行っています。すべてがこれで解決されるような気にもさせられます。もちろん極めて有効な手法なのですが、新入社員に対してまず「コーチング」というのは明らかに間違っています。最初はきっちりと「ティーチング」をすることが大切です。また、「コーチング」はけして万能ではありません。特に新入社員の時期は、「コーチング」的なアプローチではなく、「カウンセリング」的アプローチで対応した方が適している場面も多々出てくるかと思います。

OJTによる人材育成とは、「ティーチング」「コーチング」「カウンセリング」の3つの対人スキルをいかに使い分けていくかということに他ならないのかもしれません。比較的当り前のことになり過ぎていて、今一つ注目を浴びない「ティーチング」のスキルの重要性を改めて見直す必要があると感じました。


《2009年5月23日》 住んでいるマンションが大規模修繕に入っており、外の廊下はシンナー臭がします。化学物質過敏症の人なんかはこういうときにどうするのかなと心配になります。

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【2009/05/23 22:56】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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