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ビジョンと憧憬
何となく先週は「理念」づいた週でした。昨日紹介した人材マネジメント協会のカンファレンスもそうですが、、慶応MCCの「ラーニングイノベーション論」も、元リクルートHCソリーショングループ、前WORKS編集長、現ジェイフールの高津尚志さんの『企業理念と価値観の共有~「感じる」人材育成』というお話でした。

高津さんが、リクルートHCソリューショングループ時代のデンソーとの理念浸透への取り組みを著した「感じるマネジメント」は昨年読んだ「これだ!」と感じた本の1冊です。今回も主にそのあたりからの話が中心でした。

お話を聞いた後のグループディスカッションで、理念浸透のためのKFSについて議論したのですが、その中で出た1つとして「日本語であること」なんて感じのがありました。確かに、カタカナの連続ですと、どことなくリアリティがなく、魂に刺さってこない感じがします。

高津さんのお話の中でも、「理念を見直すヒント」として、『ビジョンを「憧憬」と訳してみる』、という指摘がありました。

そして高津さんのお話は、「あなたの組織の理念が、関わる人々にとって、表現したいと思うに足るものなのか」「あなた自身がそれを表現したいと心から願っているのか」と、続きます。

そうですね、理念をいかに「自分ごと」にするのかが理念浸透のための1つのポイントですが、「憧憬」、すなわち「憧れ」として理念が咀嚼されれば、それは「自分ごと」そのものになっているはずです。「憧れ」を感じる、すなわち「こうありたい」と普通に思うように理念が存在していれば、浸透の努力はもう必要ないかもしれませんね。「ビジョン」といわれると、偉い人が「自分たちの思いにみんなついて来い」というちょっと押し付け的なイメージがあるでしょうが、「憧憬」にはその胡散臭さがありません。

ところで、ビジネスの世界で「憧憬」というような感じに一番よく出会うのは、新卒採用の場だと思います。たまたま、先週インターン生などと話していたのでインスパイアされるところもあるのですが、就職活動生の「憧憬」(「憧れ」)にどう訴求するかが採用広報のポイントだと感じています。

就職活動生は、意外なほどに各社の「理念」も読み込んでいます。社員が「理念」を意識していないために、「理念」に関する質問を面接でうけて困った、なんていう笑い話はよく聞きます。

もちろん、学生にとっての「憧憬」の対象は、働く職種であったり、働く業界であったり、綺麗なオフィスであったり、大企業というステイタスであったり、仕事のやり方であったり、企業の社会性であったり、いろいろとあるのですが、その「憧憬」の対象に自然と「理念」もあるんだということを改めて感じさせられます。

就職活動生はある意味、純粋です。彼ら彼女らに、勉強させられる瞬間が多々あります。

《2009年7月21日》 小学校も夏休みなんですねぇ。今日は疲れました。


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【2009/07/21 23:29】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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