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日本的なEAPを目指して
この秋、EAPパートナーの見直しを検討しています。もちろん単にパートナー会社を見直すというのではなく、当社としてどのように活用し、人事労務全体施策の中でのEAPの仕組みをどのように位置づけて活かしていくかということを再検討するということです。

たまたま土曜日のキャリアラボのスーパービジョンでは、EAPもテーマに上がりました。

そこでお話に出ていた日本EAP協会のホームページには、EAPの定義として以下のような言葉があります。

EAP(Employee Assistance Program)は以下の2点を援助するために作られた職場を基盤としたプログラムである。
①職場組織が生産性に関連する問題を提議する。  
②社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決する。

また、EAPのサービス対象としては、以下の3つと規定しています。
①.従業員ならびにその家族と認められる者
②.組織のリーダー
③.組織全体

さらには、EAPサービスの内容を以下のように8つに整理しています。
 
①.問題の確認・アセスメントとリファー
EAPはクライアントの抱える問題を確認しアセスメントを行い、適切な行動プランを作成し、必要な場合には、問題解決に適した手段を推薦したり、適切な援助を行う機関へ紹介するものとする。
 
②.危険への介入
EAPは従業員、その家族、および組織の直面する危険に対し、機敏な介入措置をとるするものとする。
 
③.短期的問題解決法
EAPは、問題解決のための短期的措置をいつ行うか、また専門家や地方自治体の提供する手段への紹介をいつ行うかを決めるための手続きを定めるものとする。
 
④.モニターリングおよびフォローアップ・サービス
EAPは適正なフォローアップ・サービスと、クライアントの進展についてのモニターが行われるように保証する方法を定めるものとする。
 
⑤.組織のリーダーのトレーニング
EAPは、プログラムの目的や手続きならびに、プログラムに関する組織のリーダーの役割を理解し、意思疎通を図るために、組織のリーダーをトレーニングするサービスを提供するものとする。
 
⑥.組織のリーダーへのコンサルテーション
EAPは組織のリーダーに対し、業務成績や行動および医療上の問題を抱える従業員を、EAPへマネージメント・リファーすることに関してコンサルテーションを提供する。
 
⑦.組織に関するコンサルティング
EAPは、従業員の心身の健康に強い影響を与える可能性のある問題、施策、日常業務および慣例についての相談に応じるものとする。
 
⑧.プログラムの推進と教育
EAPは、従業員、その家族と認められる者、および組織のリーダーが、プログラムを躊躇なく利用できるような雰囲気を醸成するために、プログラムを発展向上させ、広報資料の作成や広報行事を行うものとする。

定義からも明確ですが、これまでEAPにも取れられてきた役割は、メンタルヘルス等の不全に対する対処です。
特に日本ではメンタル不全対応一本という感じでこれまでのEAPはきています。
すなわち、いってみればメンタルヘルス的に「マイナス」の状態になっている人に対して、何とかして「ゼロ」に近づけられるようにもっていくというのが今のEAPのスタンスです。これに対して、花田先生がお話される「新EAP」というか「日本型のEAP」は、より予防的な見地を強化し、さらには「プラス」にしていく領域までを対象にしてはどうかというものです。ここにきて、キャリアアドバイザー・キャリアカウンセラーの役割に改めてしっかりとつながってくるわけです。

この秋には、そんなことも前提に検討をしたいと思っています。

《2009年8月24日》 夜は大井町です。びっくりしました昭和なこの街。


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