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人事担当者に必要なビジネスリテラシー
サイバックスを卒業されて、新たに戦略的人材マネジメント研究所を立ち上げて縦横無尽な活躍をされている楠田祐氏が、インフォテクノス・コンサルティングのメルマガに素敵な連載をされています。最近では飲み会でばかりお会いするので、単なる飲み友達のように勝手に感じさせていただいていましたが、こうして読んでみると、やはりなかなか素晴らしい方です。

今回のメルマガのテーマは、「求められる人事担当者像とは」。人事マネージャーとしては、部下育成に際しても、常に悩む課題です。まず、最初に「3つのビジネスリテラシーと3つの資質」を整理されているので、これを引用てみたいと思います。

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《人事担当者に必要なビジネスリテラシー》

① 人事の専門能力これからの人事は、「今いる人材をいかに活用して企業の成功に結び付けるのか」とか、「ボーダレス化・多様化する労働力にどう対応していくのか」などといった経営課題に応えていくことが期待されている。そうした状況で、人事担当者が「日本の労政・法律に詳しい」というだけでは不十分だ。人事担当者は、まず、人材開発・育成、組織行動、組織開発についても理解を深めていく必要がある。また、海外進出をする、もしくは外国人を採用することが視野に入っているのであれば、借り物ではない世界観を身につけることも肝要になってくるだろう。人事の専門能力を狭義に捉えるのではなく、人事として経営に貢献していくために必要な専門性や知識は何か、という発想が必要となってくる。

② ITビジネス能力経営に関わる部署の一員として「人事だから数字やデータに弱い」という言い訳は、もはや許されなくなっている。何が必要な情報なのか、それらをいかに収集するのか、収集したデータをどのように分析・加工するのか。そうした、「情報リテラシー」が、これからの人事担当者には求められている。

③ ソリューション能力
経営層に対して「ソリューション」を提供できるための力、が必要になってくる。それは、
 ・現場で実際に起きていることを知りたいという要求に応える。
 ・トップが現場に伝えたいと思っていることを、現場が理解できるように伝える。
 ・変化、多様化する従業員の労働観や働き方を伝える。
など、経営が「人」に関して必要としていることにタイムリーに応えていく能力だ。そのためには、人事部の中で起きていることだけではなく、社会の流れ、現場の現状などを常に勉強していくことが大前提だ。

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「人事の専門能力」はとにかく広く考えたいですね。人事の一分野での専門能力ではまったく不十分ですし、組織行動・組織開発の分野での専門知識の習得はますます必須になってきます。「人事の専門能力」をさらに拡大していくと、楠田さんの指摘する「 ITビジネス能力」「ソリューション能力」にまで至るのだと思います。たんなる一介の人事屋さんで終わるか、真の人事担当者になれるかの分岐点はこのあたりにあります。

大事なことは、まず「認識をして」、それから「大志を持つ」ことです。
それなくして成長はありません。

《2009年10月20日》 短時間正社員制度を検討する厚生労働省の会に加えていただいているのですが、本日はその会の懇親会。厚生労働省の皆様、一人ひとり大変に魅力的な方です。また、ご一緒させていただいた各社の皆様も同様です。次回の例会では、また温度感が少し高まったいい雰囲気での話し合いができるでしょう。懇親会の効力です。


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【2009/10/20 23:20】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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