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メンバーが主体的に学び続ける組織
「人材教育」誌の一橋大学荒木淳子先生の「個々人が主体的に学ぶ組織には信頼関係と対話がある」からです。昨日・一昨日の続きです。

ところで「人材育成」誌ってあんなに充実しているのに、営業の人も含めてわずか7名ですべてやっているって知ってました?凄いですよね。

で、本題に戻ります。
「メンバーが主体的に学び続ける組織」の3つの条件を整理されています。

①メンバー同士の信頼関係

東京大学とダイヤモンド社の調査では、「信頼できる」「基本的に正直である」と組織メンバーに対して感じている人がいる組織の方が、業務経験を通じた能力向上が促進されていたという調査があるそうです。まあ、納得できますよね。

②リーダーシップ

これには強いリーダーシップと配慮型リーダーシップがあります。荒木先生の実践コミュニティに関する調査では、メンバー同士の関係構築を促し、メンバーの成長を支援する配慮型リーダーのいる実践コミュニティでは、メンバーの深い学習が促されていたといいます。いわゆるサーバント・リーダーシップですが、これも実感できます。

③対話(ダイアローグ)

まさにその通りですね。これをどう自然な感じで促進させるかです。

ちなみに復習ですが、東京大学の中原淳先生・産業能率大学の長岡健先生は、対話(ダイアローグ)を以下のように整理しています。

1.共有可能な緩やかなテーマのもとで
2.聞き手と話し手で担われる、
3.創造的なコミュニケーション

「①メンバー同士の信頼関係」「②リーダーシップ」「③対話(ダイアローグ)」の3つはそれぞれ相関しますね。信頼感のない中ではオープンな対話はなかなか成り立たないでしょうし、配慮型のリーダーシップは信頼感の醸成と対話を促すでしょう。

《2009年12月21日》 キャリアがらみの実践共同体CDC(キャリア・ディペロップロント・コミッティ)の今年最後の例会。といっても大遅刻で忘年会からの参加です…。もう何年もこの皆さんとは一緒に過ごさせていただいています。


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【2009/12/21 23:27】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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