「営業」は普通の新人がもっとも成長を勝ち取れる仕事
初任配属の多くを「営業」としている企業は多いですね。

もちろん需要の問題はあるでしょうが、やはりこれだけ多くの企業で大量の新入社員が営業に配属されるのは、間違いなく営業が社会に出て初めての仕事として「新人を育てる」仕事だからです。

特殊な分野のポテンシャルを明確に持っている人、すでに学生時代に社会と日常的に接触していた人を別にして、「普通の文系新入社員」にとってやはり営業は成長を勝ち取れる職場です。

その理由をいくつか整理してみます。

①.日々、多くの人に出会う。

学生社会と企業社会のもっとも大きな違いは「多様性」です。限られた人とだけ付き合っても生きていけるのが学生時代、そして、自ら選んだ人とだけ濃厚につきあえばすんだ学生時代、そこでは往々にして同質性の強い集団で生活してしまいがちです。社会ではこれが違います。実に多様な人と一緒に仕事をしていくことになります。多様性の洗礼は、内勤よりも営業の方が圧倒的に強く受けます。年間に合う人の総数がまず違いますし、その大半が社外の人であることがまた大きいです。個人的にはBtoB営業の方が、学びにつながる多様性がさらに得られやすいように感じます。

②.日々、理不尽に対峙できる。

「多様性」と並んで学生社会と企業社会の違いを表すのは「理不尽さ」ですね。社内で仕事をしていてもそれなりの「理不尽さ」は体感できますが、営業でお客様から突き付けられる「理不尽さ」は社内とは比になりません。ただ、最初は「理不尽」と思っていても、実はお客様からみれば合理性があったり、自分の準備不足に起因することだったり……、とそこに様々なリフレクションが生まれます。数年もたつと過去の「理不尽」は自分の肥やしになっています。

③.フィードバックに満ちている。

営業職ほど「フィードバック」に満ちている仕事はありません。日々、商談の中でお客様から「フィードバック」のシャワーを浴びることができます。テレアポで「ガチャン」と電話を切られるのすらある意味「フィードバック」です。これらの「フィードバック」から逃げずに真摯に立ち向かうことにより、成長は勝ち取れるものです。内勤の人が上司・先輩ら周囲のほんの限られた数名から日々いくばくかの「フィードバック」だけを得て仕事をしているのに比較して、量・質ともに営業の「フィードバック」は実に豊富です。

④.面で育ててもらえる

新人を育てる役割を担うのは上司や先輩、OJTリーダーやメンターなどが中心ではありますが、実際には新人を取り囲む多くの人が新人を育ててくれています。多くのお客様も新人の育成に一役を買ってくれているのです。多くの営業パーソンが、社内だけでなく、お客様からも鍛えられたという実感を持っているものです。

⑤.経験学習のサイクルがわかりやすくまわる。

取り扱う商品にもよりますが、1つのクライアントに1つの商材を長期間をかけて売り込むといった商売を除けば、営業の仕事は日々、経験学習のサイクルをまわすことができます。そして「持論化」のプロセスが磨けるのが営業の特性です。2軒として同じお客様はいませんが、別のお客様での経験が必ず次のお客様との商談で活きるのです。これは単に知識が増えたからということだけではありません。経験学習のサイクルがきちんと回っているからです。それは、営業というのが豊富な「フィードバック」と「リフレクション」にあふれた仕事だからです。

これから暑い季節を迎えます。
営業に配属された新人にとっては厳しい季節です。なかなか商談がうまくいかないこと、契約がとれないこともあるでしょう。でも、ちゃんと真摯に前を向いてさえいれば、間違いなく成長が勝ち取れる仕事が営業です。ちょっとくじけそうな新人営業がいたら、ここで整理した5つの成長できる理由も参考にして、目線を少しあげさせてあげてください。

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【2017/06/11 20:30】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
愛と青春の働き方改革
中原先生の金曜日のブログのタイトルは『「残業すんなよ、でも、〆切は明日の朝までな」という「働かせ方改革」に僕らがゲンナリする理由!?』。まさに、こういう状況ですよね。

その中で、ラーニングイノベーション論の講義の中での一橋大学の守島先生のお話が引用されていました。

『本当の「働き方改革」は、働く人の働きがい、ワクワク感、成長などに繋がるべき
 逆に、これらがない改革は「働き方改革」ではなく「働かせ方改革」』

まさに、本質をついておられます。

そもそも、能動的に働いているのではなく、働かされているような働き方をしている人には、「働かせ方改革」はフィットします。そして残念ながら今の日本では、こちらのタイプの方が多数なのかもしれません。しかし、組織に価値を生んでいるのは、そちらではないタイプの人たちです。

今、国がやっているのは、まさに「働かせ方改革」ですね。このままでは、現場からやる気と創造性を奪いかねません。一律的な「働かせ方改革」は、国力をそぎます。もちろん、無用に働き続けるのはいけませんし、だらだら残業は絶対に許せません。

中原先生とパーソル研究所にて「希望の残業学プロジェクト」を立ち上げるとのこと。とっても愉しみなプロジェクトです。パーソルグループのインテリジェンス社は、強烈に一律的な残業規制をやりながらも、元気さを維持している企業です。ただ、なかなかこれができていない企業や職場も少なくありません。

0.組織的になされる(思慮のない)長時間労働の強制抑制策が、いかに組織と個人に影響を与えるか?をみます。ここで特にみたいのは「副作用」です(=これが、みんながゲンナリして、白ける理由のひとつだと思います)

1.長時間労働につながってしまう理由は、どのような職場マネジメントの機能不全によってもたらされるか?(=これは長時間労働の規定要因をさぐることです:長時間労働の「前」)
    
2.長時間労働の抑制(主観的水準、客観的水準の2つをもうけます)を行うことで、個人と組織にはどのような影響がもたらされるか?(=これは長時間労働の抑制の成果をさぐることになります:長時間労働の「その先」)

学問の力、研究の力で、社会問題を良い方向に向けていこうとするのが、中原先生のスタンスです。これは私たち企業人には備わっていないパワーですので、大変な力になります。何かご一緒にできることが出てくるといいなと思います。

そんなこんなで、残業問題をテーマにしたワークショップを考えています。夏のうちにやりたいと思います。たぶん8月かな。自分だけでつくるのではなく、何人かでコラボ的にやりたいなと思います。経営学習研究所の私のラボでやるつもりです。

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【2017/06/04 20:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修の振り返り④ ~スパイシーなフィードバック講座
新入社員研修の振り返りを日曜日から書いています。
3つのメインメッセージについて書き終えましたが、
今日はフィードバックについて書きたいと思います。

新入社員研修では、相互フィードバックをするように促しています。
最初は研修カリキュラムの中に自然に織り込むのですが、
2週目くらいからは、
新入社員がみずから同期にフィードバックをポストイットをつかったりして
日常的にやるようになります。ほほえましいです。
「カラをやぶる」「本気になる」「習慣化する」ために
適切なフィードバックを受けることは大切です。
「ジョハリの窓」の話も再三します。

フィードバックをやることはやるのですが、
最初のうちのフィードバックは、「よいところ探し」に終始しがちです。
ちょっ気持ち悪いくらいに…。
同期のよいところを必死に探して、戻してあげている感じです。
それはそれで大切でよいことなのですが、
たぶん、こういう価値観の中で仲間付き合いをしてきたんでしょうか。

ただ、人を本当に育てるのは、「スパイシーなフィードバック(Ⓒ中原淳?)」の方です。
で、中盤以降に「スパイシーなフィードバック講座」というのをやります。

フィードバックから得られるのは、良質な気づきであり、
気づきがなければ、人は行動変革ができない生き物です。
指示や指導では本当の行動変革はおきません。

適切なフィードバックは良質の気づきを誘発します。
ですので、相手を育てるためには、フィードバックは必須です。
本当に互いに高められ、切磋琢磨しあえる同期の仲間をつくりたいのであれば、
相互にスパイシーなフィードバックができなくてはいけません。
研修の後半では、こういったマインドにはほとんどのメンバーがなってきます。
仲良し集団と「チーム」の違いをおおよそ体で理解できるようになってきます。

でも、慣れていないから、なかなか簡単には「スパイシーなフィードバック」はできません。
講座の内容は、
中原先生の「フィードバック入門」もとっても参考にさせていただき作成しました。

伝えているポイントは、下記のとおりです。
もともとは人事のメンバー向けに整理したものなので、
ちょっと新入社員には難しい感じはありますが。

① 鏡のように客観的事実を伝える …フィードバックは何ら評価や指示をするものではないので、鏡のように客観的事実を伝えればよいのです。事実をそのまま伝えるのが原則です。

② 時には主観的事実もOK  …これわかりにくいかもしれないですが、「私はこう感じたよ」、「私にはこうみえるよ」というのも、ある意味では事実なのです。これらは客観的事実と区別して、主観的事実といいますが、これと主観や評価との違いは結構説明が難しいです。〇、×、こんな感じです。ただし、アドバイスとしては成り立つものもあるので、あくまでもフィードバックとしての〇、×であり、×をいっては駄目だということではありません。

○ 「昨日のグループワークで担当した役割には満足をしていなかったようにみえたけど」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、まだまだぜんぜんやり切っていかったからじゃないの」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、誰でもあれは難しいよ、俺でも同じだと思うよ。俺だったらあんまり考えずに、まずは次のグループワークに我武者羅にぶつかるけどね」
〇 「かなり疲れているようにみえるけど」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、まだこの時期でそんなんじゃな、やばくないか」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、人事の〇〇さんにいっとこうか」

③ 絶対に「iメッセージ」で …「iメッセージ」とは主語が「私」であるメッセージ。この人、観ていてくれたんだという気持ちが生まれないと、気づきは生まれません。だから、フィードバックするには、責任をもって観察している必要があるわけです。責任をもって観ていればiメッセージでのフィードバックができるはず。一番ダメなフィードバックは、「みんなもいってるよ」とか「人事の〇〇さんもいってたよ」という伝聞情報に頼るやつです。あとは、「お前はそもそも××だよ」といったYouメッセージも、人は素直に聞くことが難しいです。それにしても、同期からもらう「iメッセージ」でのフィードバックはなかなか効くんですよ。

④ かどがたつのが怖ければ、Seemed法とYesBut法にすがろう …Seemed法とは「~~にみえるよ」と主観的事実を返す方法。なんとなく正面からいっている感じがせずにいいやすくなる魔法のフレーズです。YesBut法は商談などでも常套的に使うやつですが、「昨日、頑張ってたよね。ただ、あのときの行動は…」みたいな、肯定から入るやり方です。

⑤ 成長を願い、期待を込める …ずっと切磋琢磨しあえる仲間でいるために、互いの成長を願う気持ちがないと、よいフィードバックはできません。本気にやってくれれば、研修担当者の言葉以上に、同期の言葉は仲間を成長させるパワーがあります。

⑥ タイミングも大切 …鉄は熱いうちに打て、が原則です。

まあ、こんな感じですかね。この講座は、さらにブラッシュアップしていきたいと思います。

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【2017/05/24 23:23】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
波平さんは、あと何年働かないといけないのか
ちょっと前の中原先生がフェイスブックで、ちびまる子ちゃんのヒロシ(40歳)よりも、年をとってしまったことが書かれていました。すかさず、では、バカボンのパパ(41歳)と同じ年ですね、などといった書き込みがきていました。あとは、自分は、サザエさんの波平さんと一緒だとか……。

で、よくよく考えると、私も波平さんと一緒です。波平さん、年をとりませんから、来年は抜いています。それにしても、波平さん、ずっと昔から54歳です。当初の日本は55歳定年制でした。なので、波平さんは定年退職まであと1年という設定だったといえます。それが60歳定年が法制化され、さらには65歳までの雇用延長が一般的になりました。今の波平さんは、まだ10年以上働かなければなりません。果たして、どちらの波平さんが幸せなのか、とどうでもいいことを考えるエイプリルフールでした。

酒場探訪シリーズ045 鞠や 
※酒場探訪シリーズ045 麹や@大船  ~安い立ち吞みは各地にあるが、とびきり安い。驚くほど。「和・豊田」さんの向かい側にあり、かなりディープな感じ。常連さんは席を立つときに、こんな立札を置いていきます。


【2017/04/01 23:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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