あらためて、コーチングの定義
私は何となくコーチングに胡散臭いものを感じてきたのですが、
それは胡散臭い人にたまたま会ってしまっただけかもしれませんし、
私が素直ではないからなのかもくれません。
キャリアカウンセラーもそうですが、胡散臭い人は少なくないです。

で、今年、全管理職向けの研修を企画する中で、コーチングをテーマに取り上げました。
私のイメージでコーチングの研修をやってくださる人に出会えたからです。

で、あらためてコーチの語源の話を聞きました。

荷馬車だよな、ブランドのコーチのトレードマークと一緒だよなと思っていたのですが
さらに語源には深堀があり、
ハンガリーのコチという町でつくられた四輪馬車に由来する言葉だったとのことです。
コチからコーチ、
これが世界初のサスペンション付の馬車であり、
以降「コーチ」は馬車の代名詞となったそうです。

大切な人をその人が望む目的地まで送り届ける役割を果たす乗り物。
当時は、王様、貴族、富豪などしか使えない乗り物だったそうです。

それから転じて、
相手の成長・成功を支援するために、相手の自発的な行動を引き出す技術。
そして、結果的に
大切な人をその人が望む目的地まで送り届ける役割りを果たす人物。
それがコーチになるわけです。

コーチというと、スポーツのコーチがまず頭に浮かびますが、
多くのスポーツのコーチがやっているのは
コーチングというよりは、明らかにティーチングです。

相手のリソースを引き出すコーチングに対して
知識やスキルなどを伝え教えるティーチング。
どちらがいいということではなく、
私たちマネージャーは双方を引き出しに持つ必要があります。

知識、経験のある上司が注意しなければならないこと。
どうしても私たちは、知識、経験があるからゆえにティーチングに走りがちです。
でも、それだけだと絶対に自発的、自律的な部下は育ちません。

答えを教えるティーチングに周知すると
メンバーは、上司や先輩の望むゴールに向かうことを目指します。
受動的に動き、特に正解探しに走ります。
その結果、最後には部下やらされ感を持ちかねません。

これに対して、答えをを引き出すのがコーチング。
部下後輩の望むゴールに向かうことを支援します。
なので、自然に部下は能動的になり、
基本的に自発性を持ちます。

でも、そうそう簡単にはいきません。
そううまく、コーチングだけで伸びるわけではありません。
ティーチとコーチは使い分けをが必要で、コーチングは万能ではありません。
ただ、メンバーに期待し、支援するというスタンスは貫かないと、
また、それを相手が感じ取れるようでないと、なかなか信頼関係はつくれません。

メンバーが持っているリソースを引き出そうとする。
まだまだ、知識、経験、スキルは乏しいけど、伸びたいという思いがはきちんとある。
であれば、探せば見つかる、磨けば輝く資源を引き出すことはたぶんできます。

で、この研修におけるコーチングのテーマは、
「相手の成長・成功を支援するために、相手の自発的な行動を引き出す技術」です。

まあ、これだけ書いただけでは、ほかの研修との区別がつきにくいですね。
酒場探訪シリーズ037 燗の美穂 
※酒場探訪シリーズ037  燗の美穂@長堀橋 ~想像以上に素敵な店。あても燗酒も最高。空腹でこればよかった。
【2016/12/24 23:01】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
人事の人が自分で人を探すなんてことはありえない
人事の人が自分で人を探すなんてことはありえない、
ビズリーチ創業の際にさんざん言われた言葉だそうです。

ビズリーチは求職者の情報を集め、その会員情報をヘッドハンターや企業にデータベースとして提供している企業で、日本における採用というビジネスに新たなビジネスモデルを打ち立てたといえます。確かに創業からしばらくは、やはり企業人事の人というよりは、独立系のヘッドハンターらに多く使用されていたようですが、ここにきて、もう私たち企業人事で採用をする人の普通のインフラになってきていますし、大手もこれに追随するようなサービスを提供し始めています。

企業が直接、求職者アプローチするダイレクトリクルーティングは、すっかり通常のことになりつつあります。ちょっと前までは、外資系とwebベンチャーだけが使っているような雰囲気もありましたが、今では経団連に加盟しているような伝統企業もこれを手掛けています。先日、ビズリーチの「ダイレクトリクルーティング・アワード」の発表会に参加してきましたが、100社近い企業が参加し、優秀賞として表彰された企業の中には、三菱重工や三井化学なんて名前もありました。ちょっと、びっくりです。

これは明らかに既存の人材ビジネス、特に人材紹介業のビジネスモデルが劣化してきている表れでもあります。もう、人材紹介会社に任せていては、イライラするだけで、求める成果はあがりません。ひたすら人数を紹介してくるだけの企業、ろくに紹介もしてこない企業、どう考えたらこんな人を紹介するのかなというくらいマッチングできていない人選をする企業、候補者の心情をまったくつかんでいない企業、単なる伝言役もまともに果たせない企業、こんな紹介会社に日々接していると、もう自分でやった方がなんぼも楽だろうと思うのは不思議ではありません。仮に800万円の年収の人を採用した場合、30%の紹介料を払えば、支出は240万円です。これに対して、ビズリーチの定価は年収にかかわらず70万円です。1人2人しか採用しない企業であれば別ですが、100名採用する企業であれば大変な差になりますね。

とはいっても、簡単に採用ができるわけではありません。「ダイレクトリクルーティング・アワード」でお会いした企業の皆さんとあれこれお話をしましたが、半分くらいの企業はほとんどうまくいっていないなぁという感じでした。まあ、そんなもんでしょう。また、だからこそ面白いともいえます。

ビズリーチ以外にも、企業が能動的に動くことを可能になるサービスがいろいろと生まれています。1人1人の採用担当者が、意思と思いとマーケティング能力をもって、狩猟民族となって人を取りに行くことが求められます。また、そのためには従来よりもさらに現場を巻き込む必要が出てきます。これって、すごくまっとうなことだと思います。人材紹介会社に採用をゆだねていたここ20年ほどは、採用担当者の退化を促す20年間だったともいえます。ようやく採用担当者がまっとうに働かないと、徹底的にアイデアを出し続けないと、採用という仕事が成り立たない時代になってきたのでしょう。それだけ、市場は厳しいです。

11月21日にビズリーチ社の「ダイレクトリクルーティング・アワード」に参加させていただいた際に感じたことを書き残しました。


酒場探訪シリーズ032 文字平 
※酒場探訪シリーズ32 「文字平」@麹町。安心しておすすめできる関西焼の「文字平」。店主の中野さんがとても素敵です。お好み焼きに負けずに鶏料理がうまい。理由は店主にお聞きください。









【2016/11/26 23:55】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
今の日本では数少ない右肩あがりが約束されている成長分野
この夏、障がい者雇用関係の講演を4つやりました。

社会人大学院での講義、就労支援事業所の利用者の皆様向け、企業人事の皆様向け、障害者雇用の各社の代表者向け、と対象はまったく異なったので、多様な角度からこの3カ月、障がい者雇用のことを考える機会があり、非常にいろいろなことが深まったような気がします。対象も持ち時間も違うので、話す内容もそれぞれ違い、毎回使用するパワポも新たにつくる感じでした(もちろん共通で流用できるものもありますが)。

社会人大学院では、大半の方が法定雇用率、精神障がい者の雇用義務化、特例子会社ということ自体をご存知なく、それがまだまだ世の中の現実なのだと痛感しました。就労支援事業所が何をどう話すか一番悩みましたが、率直で一生懸命な皆さんばかりでやはりこちらの方が学びになりました。最後の2つはある意味、企業向けですが、いずれも会場が一杯の大盛況であり、企業の皆さんのこの問題への関心の高さというか、追い込まれ具合がひしひしと伝わってきました。

法定雇用率が1.8%から2.0%にあがり、さらに近いうちにもう一段の上げが想定されています。企業は障がい者の雇用をどんどん増やさないといけないわけですが、これをやらされ感で受け止めたり、仕方がないから対処する的な発想でやっても絶対にうまくはいきません。

逆転の発想で、私たちが手掛ける障がい者雇用という世界は、今の日本では数少ない右肩上がりが続いている成長分野であり、さらに成長が約束されている分野だととらえることが大切です。多くの企業ではぎりぎりの要員管理の中で、人をしぼつて仕事をしているのでしょうが、ここには「どんどん雇用しろ」という凄い世界があります。そしてまだまだ検討、研究されていない分野であり、ちょっと工夫をしただけで、フロントランナーに立てる可能性すらあります。まったくの無知で特例子会社を立ち上げて5年目で、しかも非常勤の経営者という立場の私などに、これだけ講演依頼がくるのですから、ちょっと頑張れば日本で有数の会社になれるのです。そして国からの助成金も多種多様にありますし、熱い情熱を持った仲間もたくさんいます。仕方がないからやる分野ではなく、自社の新規事業だというくらいの気概でやれば、実に魅力的な分野です。

今回もたくさんのご縁をいただきました。このご縁を活かして、何か新しいことが少しでも生まれるといいなぁと思います。

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※西葛西のレカ。ここのテーブルにあるお手製のインドガイドが実に面白いです。
【2016/09/15 23:25】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
サプライズ効果
キャリアデザイン学会の大会の研究発表の中で、
なかなか面白いお話を聞きました。

Masというアメリカの学者の研究だとのことですが、警察官の賃上げとパフォーマンスの相関に関するものです。警察官のパフォーマンスって何だと思いますが、重要事件の検挙率とかでとっているらしいです。
で、労使交渉の結果、組合の要求に沿った賃上げが行われた場合には警察官のパフォーマンスは高まらないのに対して、予想外の賃上げがあるとパフォーマンスが高まるという事実があるとのこと。まさに、サプライズ効果です。

たぶん長い労使交渉を経て決まった賃上げの場合は、株価の織り込み済みみたいな感じて効果が出ないのに対して、サプライズには純粋に反応するのでしょうね。期待よりも結果が大きい場合、プラスの反応は大きくなるので、期待値をどう調整するかというのも大切な視点です。こういうことを統計的に新たにしていくのって、面白い世界ですね。

ほかにもいろんなことがありましたが、またあとで。

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【2016/09/10 23:33】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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