愛と青春の働き方改革
中原先生の金曜日のブログのタイトルは『「残業すんなよ、でも、〆切は明日の朝までな」という「働かせ方改革」に僕らがゲンナリする理由!?』。まさに、こういう状況ですよね。

その中で、ラーニングイノベーション論の講義の中での一橋大学の守島先生のお話が引用されていました。

『本当の「働き方改革」は、働く人の働きがい、ワクワク感、成長などに繋がるべき
 逆に、これらがない改革は「働き方改革」ではなく「働かせ方改革」』

まさに、本質をついておられます。

そもそも、能動的に働いているのではなく、働かされているような働き方をしている人には、「働かせ方改革」はフィットします。そして残念ながら今の日本では、こちらのタイプの方が多数なのかもしれません。しかし、組織に価値を生んでいるのは、そちらではないタイプの人たちです。

今、国がやっているのは、まさに「働かせ方改革」ですね。このままでは、現場からやる気と創造性を奪いかねません。一律的な「働かせ方改革」は、国力をそぎます。もちろん、無用に働き続けるのはいけませんし、だらだら残業は絶対に許せません。

中原先生とパーソル研究所にて「希望の残業学プロジェクト」を立ち上げるとのこと。とっても愉しみなプロジェクトです。パーソルグループのインテリジェンス社は、強烈に一律的な残業規制をやりながらも、元気さを維持している企業です。ただ、なかなかこれができていない企業や職場も少なくありません。

0.組織的になされる(思慮のない)長時間労働の強制抑制策が、いかに組織と個人に影響を与えるか?をみます。ここで特にみたいのは「副作用」です(=これが、みんながゲンナリして、白ける理由のひとつだと思います)

1.長時間労働につながってしまう理由は、どのような職場マネジメントの機能不全によってもたらされるか?(=これは長時間労働の規定要因をさぐることです:長時間労働の「前」)
    
2.長時間労働の抑制(主観的水準、客観的水準の2つをもうけます)を行うことで、個人と組織にはどのような影響がもたらされるか?(=これは長時間労働の抑制の成果をさぐることになります:長時間労働の「その先」)

学問の力、研究の力で、社会問題を良い方向に向けていこうとするのが、中原先生のスタンスです。これは私たち企業人には備わっていないパワーですので、大変な力になります。何かご一緒にできることが出てくるといいなと思います。

そんなこんなで、残業問題をテーマにしたワークショップを考えています。夏のうちにやりたいと思います。たぶん8月かな。自分だけでつくるのではなく、何人かでコラボ的にやりたいなと思います。経営学習研究所の私のラボでやるつもりです。

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【2017/06/04 20:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
新入社員研修の振り返り④ ~スパイシーなフィードバック講座
新入社員研修の振り返りを日曜日から書いています。
3つのメインメッセージについて書き終えましたが、
今日はフィードバックについて書きたいと思います。

新入社員研修では、相互フィードバックをするように促しています。
最初は研修カリキュラムの中に自然に織り込むのですが、
2週目くらいからは、
新入社員がみずから同期にフィードバックをポストイットをつかったりして
日常的にやるようになります。ほほえましいです。
「カラをやぶる」「本気になる」「習慣化する」ために
適切なフィードバックを受けることは大切です。
「ジョハリの窓」の話も再三します。

フィードバックをやることはやるのですが、
最初のうちのフィードバックは、「よいところ探し」に終始しがちです。
ちょっ気持ち悪いくらいに…。
同期のよいところを必死に探して、戻してあげている感じです。
それはそれで大切でよいことなのですが、
たぶん、こういう価値観の中で仲間付き合いをしてきたんでしょうか。

ただ、人を本当に育てるのは、「スパイシーなフィードバック(Ⓒ中原淳?)」の方です。
で、中盤以降に「スパイシーなフィードバック講座」というのをやります。

フィードバックから得られるのは、良質な気づきであり、
気づきがなければ、人は行動変革ができない生き物です。
指示や指導では本当の行動変革はおきません。

適切なフィードバックは良質の気づきを誘発します。
ですので、相手を育てるためには、フィードバックは必須です。
本当に互いに高められ、切磋琢磨しあえる同期の仲間をつくりたいのであれば、
相互にスパイシーなフィードバックができなくてはいけません。
研修の後半では、こういったマインドにはほとんどのメンバーがなってきます。
仲良し集団と「チーム」の違いをおおよそ体で理解できるようになってきます。

でも、慣れていないから、なかなか簡単には「スパイシーなフィードバック」はできません。
講座の内容は、
中原先生の「フィードバック入門」もとっても参考にさせていただき作成しました。

伝えているポイントは、下記のとおりです。
もともとは人事のメンバー向けに整理したものなので、
ちょっと新入社員には難しい感じはありますが。

① 鏡のように客観的事実を伝える …フィードバックは何ら評価や指示をするものではないので、鏡のように客観的事実を伝えればよいのです。事実をそのまま伝えるのが原則です。

② 時には主観的事実もOK  …これわかりにくいかもしれないですが、「私はこう感じたよ」、「私にはこうみえるよ」というのも、ある意味では事実なのです。これらは客観的事実と区別して、主観的事実といいますが、これと主観や評価との違いは結構説明が難しいです。〇、×、こんな感じです。ただし、アドバイスとしては成り立つものもあるので、あくまでもフィードバックとしての〇、×であり、×をいっては駄目だということではありません。

○ 「昨日のグループワークで担当した役割には満足をしていなかったようにみえたけど」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、まだまだぜんぜんやり切っていかったからじゃないの」
× 「昨日のグループワークで担当した役割には満足できていなかったように感じるけど、誰でもあれは難しいよ、俺でも同じだと思うよ。俺だったらあんまり考えずに、まずは次のグループワークに我武者羅にぶつかるけどね」
〇 「かなり疲れているようにみえるけど」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、まだこの時期でそんなんじゃな、やばくないか」
× 「かなり疲れているようにみえるけど、人事の〇〇さんにいっとこうか」

③ 絶対に「iメッセージ」で …「iメッセージ」とは主語が「私」であるメッセージ。この人、観ていてくれたんだという気持ちが生まれないと、気づきは生まれません。だから、フィードバックするには、責任をもって観察している必要があるわけです。責任をもって観ていればiメッセージでのフィードバックができるはず。一番ダメなフィードバックは、「みんなもいってるよ」とか「人事の〇〇さんもいってたよ」という伝聞情報に頼るやつです。あとは、「お前はそもそも××だよ」といったYouメッセージも、人は素直に聞くことが難しいです。それにしても、同期からもらう「iメッセージ」でのフィードバックはなかなか効くんですよ。

④ かどがたつのが怖ければ、Seemed法とYesBut法にすがろう …Seemed法とは「~~にみえるよ」と主観的事実を返す方法。なんとなく正面からいっている感じがせずにいいやすくなる魔法のフレーズです。YesBut法は商談などでも常套的に使うやつですが、「昨日、頑張ってたよね。ただ、あのときの行動は…」みたいな、肯定から入るやり方です。

⑤ 成長を願い、期待を込める …ずっと切磋琢磨しあえる仲間でいるために、互いの成長を願う気持ちがないと、よいフィードバックはできません。本気にやってくれれば、研修担当者の言葉以上に、同期の言葉は仲間を成長させるパワーがあります。

⑥ タイミングも大切 …鉄は熱いうちに打て、が原則です。

まあ、こんな感じですかね。この講座は、さらにブラッシュアップしていきたいと思います。

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【2017/05/24 23:23】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
波平さんは、あと何年働かないといけないのか
ちょっと前の中原先生がフェイスブックで、ちびまる子ちゃんのヒロシ(40歳)よりも、年をとってしまったことが書かれていました。すかさず、では、バカボンのパパ(41歳)と同じ年ですね、などといった書き込みがきていました。あとは、自分は、サザエさんの波平さんと一緒だとか……。

で、よくよく考えると、私も波平さんと一緒です。波平さん、年をとりませんから、来年は抜いています。それにしても、波平さん、ずっと昔から54歳です。当初の日本は55歳定年制でした。なので、波平さんは定年退職まであと1年という設定だったといえます。それが60歳定年が法制化され、さらには65歳までの雇用延長が一般的になりました。今の波平さんは、まだ10年以上働かなければなりません。果たして、どちらの波平さんが幸せなのか、とどうでもいいことを考えるエイプリルフールでした。

酒場探訪シリーズ045 鞠や 
※酒場探訪シリーズ045 麹や@大船  ~安い立ち吞みは各地にあるが、とびきり安い。驚くほど。「和・豊田」さんの向かい側にあり、かなりディープな感じ。常連さんは席を立つときに、こんな立札を置いていきます。


【2017/04/01 23:12】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
高齢化する身体障がい者
全国障がい者特例子会社連絡会という組織があり、年に1回この時期に会合&懇親会が開催されています。200社以上が集まっていたようです。もの凄い勢いで特例子会社は増えています。

2018年から現在の2%の雇用率が、2.3%あたりになるんじゃないかとささやかれています。このため、採用需要が沸騰しており、これまでは雇用が拡大していかなった精神障がい者の雇用機会も広がっています。これは間違いなくよいことです。雇用率が0.3%上がるというのは、1000名の企業でしたら、3名の雇用増ですが、20000人の企業でしたら60名という大量採用が必要です。

また、歴史のある企業はこれだけではすみません。障がい者の高齢化という問題を抱えています。
今回、発表をされた某大企業でも、障がい者の高齢化が進んでいました。これ、伝統企業ではある程度、共通した課題です。その大企業では50歳以上の障がい者社員が約500名いるそうです。しかも大半が、身体・内部障害でいわゆるダブルカウントの人たちです。ダブルカウントというのは、重度の障がい者について適用されており、1人雇用しただけで2人分にカウントできる障がい者のことを指します。思われている以上にダブルカウントの障がい者は多く、身体で42%、知的で23%がダブルカウントです。ばりばり働けいているダブルカウントの方もいるわけです。これに対して精神では一切ダブルカウントは認められていません。500名の社員のうち半分がダブルカウントだとすると、750名分の雇用が必要になるということになります。しかも、多くが中途障がいの人であり、健常者と同等の働き方をしています。となると、後任には健常者を採用して、それとは別に障がい者を採用しなければいけないことにもなります。
定年延長である程度は緩和できるかと思うと大間違い、すでに厚生年金の受給基準も満たしている障がい者は定年前の早期リタイアを選択するケースも多く、加速度的に人がいなくなっていきます。こんな大量の退職補充に悩まされているところに0.3%の雇用率アップ、これはすさまじいことです。実は身体障がい者全体も高齢化しています。すべての身体障がい者のうち、18歳~65歳の主に雇用対象となる年代の人は、実に28%しかいないのです。どうしても、精神障がい者の採用にどの企業も取り組まざるをえないマーケットがそこにはあるのです。

身体障がい者の高齢化がここまでとは知らなかったので、記録に残しておきたく、久しぶりにブログ書きました。

酒場探訪シリーズ043大輦 
※酒場探訪シリーズ043 大輦@船橋 ~ジャンル分けするとラーメン屋ですが、夜はすっかり素敵な酒場です。船橋ソースラーメンの代表店の1つですね。この具材、キャベツに紅ショウガにと、まったくソース焼きそば。そして、ハムカツのトッピングがなぜか定番。騙されたと思って食べると、実にうまいです。ビールも進む。




【2017/02/25 22:41】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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