人事の人が自分で人を探すなんてことはありえない
人事の人が自分で人を探すなんてことはありえない、
ビズリーチ創業の際にさんざん言われた言葉だそうです。

ビズリーチは求職者の情報を集め、その会員情報をヘッドハンターや企業にデータベースとして提供している企業で、日本における採用というビジネスに新たなビジネスモデルを打ち立てたといえます。確かに創業からしばらくは、やはり企業人事の人というよりは、独立系のヘッドハンターらに多く使用されていたようですが、ここにきて、もう私たち企業人事で採用をする人の普通のインフラになってきていますし、大手もこれに追随するようなサービスを提供し始めています。

企業が直接、求職者アプローチするダイレクトリクルーティングは、すっかり通常のことになりつつあります。ちょっと前までは、外資系とwebベンチャーだけが使っているような雰囲気もありましたが、今では経団連に加盟しているような伝統企業もこれを手掛けています。先日、ビズリーチの「ダイレクトリクルーティング・アワード」の発表会に参加してきましたが、100社近い企業が参加し、優秀賞として表彰された企業の中には、三菱重工や三井化学なんて名前もありました。ちょっと、びっくりです。

これは明らかに既存の人材ビジネス、特に人材紹介業のビジネスモデルが劣化してきている表れでもあります。もう、人材紹介会社に任せていては、イライラするだけで、求める成果はあがりません。ひたすら人数を紹介してくるだけの企業、ろくに紹介もしてこない企業、どう考えたらこんな人を紹介するのかなというくらいマッチングできていない人選をする企業、候補者の心情をまったくつかんでいない企業、単なる伝言役もまともに果たせない企業、こんな紹介会社に日々接していると、もう自分でやった方がなんぼも楽だろうと思うのは不思議ではありません。仮に800万円の年収の人を採用した場合、30%の紹介料を払えば、支出は240万円です。これに対して、ビズリーチの定価は年収にかかわらず70万円です。1人2人しか採用しない企業であれば別ですが、100名採用する企業であれば大変な差になりますね。

とはいっても、簡単に採用ができるわけではありません。「ダイレクトリクルーティング・アワード」でお会いした企業の皆さんとあれこれお話をしましたが、半分くらいの企業はほとんどうまくいっていないなぁという感じでした。まあ、そんなもんでしょう。また、だからこそ面白いともいえます。

ビズリーチ以外にも、企業が能動的に動くことを可能になるサービスがいろいろと生まれています。1人1人の採用担当者が、意思と思いとマーケティング能力をもって、狩猟民族となって人を取りに行くことが求められます。また、そのためには従来よりもさらに現場を巻き込む必要が出てきます。これって、すごくまっとうなことだと思います。人材紹介会社に採用をゆだねていたここ20年ほどは、採用担当者の退化を促す20年間だったともいえます。ようやく採用担当者がまっとうに働かないと、徹底的にアイデアを出し続けないと、採用という仕事が成り立たない時代になってきたのでしょう。それだけ、市場は厳しいです。

11月21日にビズリーチ社の「ダイレクトリクルーティング・アワード」に参加させていただいた際に感じたことを書き残しました。


酒場探訪シリーズ032 文字平 
※酒場探訪シリーズ32 「文字平」@麹町。安心しておすすめできる関西焼の「文字平」。店主の中野さんがとても素敵です。お好み焼きに負けずに鶏料理がうまい。理由は店主にお聞きください。









【2016/11/26 23:55】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
今の日本では数少ない右肩あがりが約束されている成長分野
この夏、障がい者雇用関係の講演を4つやりました。

社会人大学院での講義、就労支援事業所の利用者の皆様向け、企業人事の皆様向け、障害者雇用の各社の代表者向け、と対象はまったく異なったので、多様な角度からこの3カ月、障がい者雇用のことを考える機会があり、非常にいろいろなことが深まったような気がします。対象も持ち時間も違うので、話す内容もそれぞれ違い、毎回使用するパワポも新たにつくる感じでした(もちろん共通で流用できるものもありますが)。

社会人大学院では、大半の方が法定雇用率、精神障がい者の雇用義務化、特例子会社ということ自体をご存知なく、それがまだまだ世の中の現実なのだと痛感しました。就労支援事業所が何をどう話すか一番悩みましたが、率直で一生懸命な皆さんばかりでやはりこちらの方が学びになりました。最後の2つはある意味、企業向けですが、いずれも会場が一杯の大盛況であり、企業の皆さんのこの問題への関心の高さというか、追い込まれ具合がひしひしと伝わってきました。

法定雇用率が1.8%から2.0%にあがり、さらに近いうちにもう一段の上げが想定されています。企業は障がい者の雇用をどんどん増やさないといけないわけですが、これをやらされ感で受け止めたり、仕方がないから対処する的な発想でやっても絶対にうまくはいきません。

逆転の発想で、私たちが手掛ける障がい者雇用という世界は、今の日本では数少ない右肩上がりが続いている成長分野であり、さらに成長が約束されている分野だととらえることが大切です。多くの企業ではぎりぎりの要員管理の中で、人をしぼつて仕事をしているのでしょうが、ここには「どんどん雇用しろ」という凄い世界があります。そしてまだまだ検討、研究されていない分野であり、ちょっと工夫をしただけで、フロントランナーに立てる可能性すらあります。まったくの無知で特例子会社を立ち上げて5年目で、しかも非常勤の経営者という立場の私などに、これだけ講演依頼がくるのですから、ちょっと頑張れば日本で有数の会社になれるのです。そして国からの助成金も多種多様にありますし、熱い情熱を持った仲間もたくさんいます。仕方がないからやる分野ではなく、自社の新規事業だというくらいの気概でやれば、実に魅力的な分野です。

今回もたくさんのご縁をいただきました。このご縁を活かして、何か新しいことが少しでも生まれるといいなぁと思います。

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※西葛西のレカ。ここのテーブルにあるお手製のインドガイドが実に面白いです。
【2016/09/15 23:25】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
サプライズ効果
キャリアデザイン学会の大会の研究発表の中で、
なかなか面白いお話を聞きました。

Masというアメリカの学者の研究だとのことですが、警察官の賃上げとパフォーマンスの相関に関するものです。警察官のパフォーマンスって何だと思いますが、重要事件の検挙率とかでとっているらしいです。
で、労使交渉の結果、組合の要求に沿った賃上げが行われた場合には警察官のパフォーマンスは高まらないのに対して、予想外の賃上げがあるとパフォーマンスが高まるという事実があるとのこと。まさに、サプライズ効果です。

たぶん長い労使交渉を経て決まった賃上げの場合は、株価の織り込み済みみたいな感じて効果が出ないのに対して、サプライズには純粋に反応するのでしょうね。期待よりも結果が大きい場合、プラスの反応は大きくなるので、期待値をどう調整するかというのも大切な視点です。こういうことを統計的に新たにしていくのって、面白い世界ですね。

ほかにもいろんなことがありましたが、またあとで。

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【2016/09/10 23:33】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
「会社での恋愛は禁止ですか?」~ある障がい者の就労支援機関でのお話
先日、とある障がい者の就労支援機関にお邪魔してお話をする機会がありました。
2011年の三浦U理論合宿で知り合い、その後はほぼ呑み屋でしかあっていない方が
いつの間にかそちらの機関で支援スタッフをされており、そのご縁です。

障がい者雇用からみで講演をする機会は多いですが、
今回は支援機関の利用者の皆様対象ということと、大半が20代の若手であること、
また大半が就労経験がほとんどないということで、
お話の内容は新しいパターンにしてみました。

2部構成で、「1部:働く現場を見てみよう」「2部:仕事で大切にしていること」としました。
働いたことのない人が、働くことのイメージを少しでも持てるように
また、今の就労訓練が実際に働くことにちゃんと繋がっているんだということ
最低でもこの2つを実感してもらえるといいなぁと思って臨みました。

1部はほとんど写真です。職場風景をいろいろと見てもらいながら、リアルなお話をします。
2部は少しちゃんとしたお話をしています。
会社運営にあたって大切にしていること、また社員に大切にして欲しいと思っていること。
事前質問をたくさんいただいていたので、その中から特に多かった
採用する人しない人の差のような話、実際の面接ってどんな感じなのという話も織り交ぜます。

1部、2部ともに質問タイムを挟みます。
ここのファシリはお手のものという方がやっているので、とても安定感があります。
最初こそ緊張していた皆さんですが、支援スタッフの方が質問の口火を切ると、
いろんな質問が出てきます。

例えば、「会社での恋愛は禁止ですか?」。

いい質問ですよね。いうまでもなく、恋愛は禁止できません。
「恋はするものではなく落ちるもの」(GCDFの橋本先生)ですから、禁止しても意味がないのです。
私たちがみるのは、2点だけだといっていいでしょう。
1つは「仕事生活に悪い影響を与えないか」(自分だけでなく周囲も含めて)、
もう1つは「相手に迷惑をかけていないか」。
この2つに差し障るようなことがあれば、会社の上司として介入します。
でも、そうでなければ、暖かく見守ります。
そんなことをできるだけわかりやすく心がけて語ります。

会社説明会なんかやっていたり、採用面接なんかをやっていると、
質問のための質問だったり、つくられた感じの質問にうんざりすることが多々ありますが、
今回の質問はみんな「素」の質問です。
そして、質問の背景にそれぞれがずっと感じていたり悩んでいたりする何かがたぶんあるんです。
そんに「素」の質問を受けると、こちらも自然と素朴にお答えすることができます。
相手に通じるように「素」の質問ができるということは、パワーです。
お会いした皆さんが、それぞれの職場に旅立ち、そこで仕事に愉しみを見いだすことを願っています。

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※酒場探訪シリーズ030 二毛作@立石 ~とっても綺麗で新しく予約もできます。それでいて懐かしさもキープ、で、トマトです。おちょこが浅いのが玉に傷で随分と日本酒こぼしました。



【2016/08/17 23:58】 | HRM全般 | トラックバック(0) | コメント(0) | page top↑
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